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PAROLES VOYAGEUSES

PAROLES VOYAGEUSES
20, rue Edouard Pailleron - 75019 paris
Téléphone : 0983714098
http://www.paroles-voyageuses.com
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: diane mahieu
: leila marcot
: marie sicre
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Paroles Voyageuses est une association créée en 2006 qui a pour objectif de favoriser l'accès à la formation linguistique aux personnes en difficulté de langage. L'association se compose de 3 pôles :

Le pôle Entreprise
Depuis 2009 nous proposons des formations linguistiques pour les salariés. Nous travaillons auprès de grandes entreprises, mais également dans le secteur de l’Insertion par l’Activité Economique. Nous proposons des formations axées sur des objectifs professionnels afin de consolider ou de faire évoluer les compétences des salariés.

Le pôle Sourds
Mis en place en 2012, ce pôle propose des formations linguistiques pour les personnes sourdes et un accompagnement des étudiants sourds dans la poursuite de leurs études supérieures (Ecrire et Réussir). Les formations et l’accompagnement sont intégralement réalisés en Langue des Signes Française.

Le pôle Formation de formateurs
Depuis 2006 nous proposons des formations pour les bénévoles qui souhaitent s’initier à l’enseignement du français ou pour les formateurs professionnels souhaitant approfondir leurs connaissances. Nous proposons plusieurs modules de formation et mettons également en place des formations sur mesure pour les associations. Depuis 2015, nous proposons des formations de formateurs spécialisés LSF.

Fiche qualité de l'organisme

Les contenus des fiches ont une valeur strictement déclarative et relèvent de la seule responsabilité des organismes de formation qui les ont renseignés
Effectif de l'organisme
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2
Mobilité nationale
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Non

Expérience de l’organisme

Notre expérience dans le domaine de la formation de base dans les entreprises
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Paroles Voyageuses intervient depuis 2009 auprès des entreprises en Ile-de-France et propose des formations linguistiques pour les salariés peu ou pas qualifiés. Nous maîtrisons donc les différents contenus à aborder avec ce type de public ainsi que la démarche pédagogique à mettre en œuvre pour obtenir des résultats positifs.

Nos références de prestations (programmes, clients, bénéficiaires, secteurs professionnels, etc)
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Non

Notre organisme intervient essentiellement dans le secteur de l’IAE (Insertion par l’activité Economique) dans le cadre de chantiers d’insertion, d’entreprises d’insertion, d’entreprises intérimaires d’insertion et de régies de quartier. Ainsi nous connaissons bien le public en parcours d’insertion professionnelle. Nous avons travaillé plusieurs années avec Sita Rebond EI et Sita Rebond ETTI, les Bâtisseurs Emmaüs, Emmaüs Défi, le Fles de Paris, les Restaurants du cœur et travaillons depuis 5 ans avec le Régie de quartier 19.

Par ailleurs, nous intervenons également pour des entreprises telles que l’UCPA, la Cramif, SGDF, La Lyonnaise des eaux…

Nous proposons des formations sur mesure en lien avec le métier visé et travaillons en étroite collaboration avec la structure bénéficiaire pour la mise en place du programme pédagogique. Les objectifs définis sont toujours à visée professionnelle.

Les métiers sur lesquels nous sommes intervenus sont les suivants :

Agent d’entretien parties communes et espaces verts ; agents de tri ; manutentionnaires ; agents de réseau ; agents polyvalents de restauration ; aide cuisinier ; cuisinier ; encadrant technique ; palefrenier ; ouvrier polyvalent du bâtiment ; porteur livreur ; mise en rayon ; livreur ; magasinier ; chauffeur ; livreur

Les domaines techniques et métiers sur lesquels notre organisme est déjà intervenu
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Les métiers sur lesquels nous sommes intervenus sont les suivants :

Agent d’entretien parties communes et espaces verts ; agents de tri ; manutentionnaires ; agents de réseau ; agents polyvalents de restauration ; aide cuisinier ; cuisinier ; encadrant technique ; palefrenier ; ouvrier polyvalent du bâtiment ; porteur livreur ; mise en rayon ; livreur ; magasinier ; chauffeur ; livreur

Le nombre de formateurs permanents (en contrat à durée indéterminée) qui travaillent sur la prise en charge des situations d’illettrisme
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2
Les compétences minimales requises de nos intervenants
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Dans le respect de la convention collective 3249, nous recrutons nos formateurs selon des critères objectifs :

- Qualification (master 2 FLE ou équivalent)

-  Expérience (dans la formation et particulièrement avec le public peu scolarisé)

-  Maîtrise des référentiels de base

Notre attention est également portée sur des critères plus subjectifs mais que nous considérons tout aussi importants pour exercer le métier de formateur auprès de publics parfois peu ou pas scolarisés :

- Sens du relationnel

-  Approche andragogique

Analyse des besoins de l’entreprise et des salariés

Utilisation de modules de formation pré construits ou figurant sur catalogue
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Non

Nos modules de formation prennent en compte le poste de travail du salarié (ou le métier visé) ainsi que les besoins de l’entreprise. De ce fait, nos programmes de formations sont réalisés sur mesure, en concertation avec l’entreprise. Cependant, de par notre expérience, nous avons différents programmes pédagogiques déjà établis en fonction des métiers et du socle commun de compétences, que nous transmettons à la demande de l’entreprise.

Nos moyens mis en œuvre pour assurer le recueil des attentes des entreprises clientes
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Nos offres de formations sont réalisées en étroite collaboration avec les différents acteurs des projets : les employeurs, les RH, les CIP (selon les structures) et les salariés eux-mêmes. Le recueil des attentes des entreprises clientes est réalisé par la responsable du pôle entreprise et par la formatrice référente de notre association et se déroule de la manière suivante :

A)    Analyse des besoins : Dans un premier temps, nous rencontrons l’employeur (les responsables d’équipes et de la structure dans la mesure du possible) afin d’établir ensemble un dispositif de formation qui soit cohérent à la fois en terme d’organisation et de pédagogie.

B)     Fiche salarié : Dans un second temps, notre association met à disposition une fiche salarié, que l’entreprise est invitée à remplir. Cette fiche renseigne le profil professionnel des salariés qui ont été repérés par l’employeur comme présentant des difficultés à communiquer au travail. Ce document nous permet d’avoir un premier aperçu des salariés qui participeront potentiellement à la formation. Elle nous indique le niveau de scolarisation, les formations suivies précédemment, le poste actuel et le projet professionnel. Enfin, elle nous informe sur les difficultés pressenties par l’employeur.

C)     Information collective et diagnostic : C’est lors de la troisième étape que nous rencontrons les salariés, à l’occasion d’une information collective, pour procéder à des diagnostics. Nous évaluons les compétences à travers des tests de positionnement et un entretien individuel. Il s’agit de définir le profil du salarié, ses compétences, ses besoins et attentes, ainsi que son rapport à l’apprentissage.

D)    Analyse contextuelle : Lors de cette quatrième étape, il s’agit pour nous de réaliser un classeur dédié à l’entreprise, qui servira aux formateurs. Nous y compilons un maximum de documents de travail, susceptibles d’être vus ou utilisés par les salariés. (rapport de transmission, organigramme, note de service, fiche de demande de congés, fiche de poste, …).

Dans un souci de confidentialité, l’ensemble de ces documents est strictement utilisé pour la formation par l’équipe pédagogique. Le classeur pourra être remis à l’entreprise à la fin du dispositif.

Notre équipe procède également à une recherche de documentations relative aux métiers, à la branche et au secteur concernés (Fiches métiers, référentiels CQP de branche, référentiels de formations visées dans le cadre de la montée en compétences…). Le tout nous permet d’avoir une vision globale du contexte dans lequel est inscrite la formation et de nous adapter à la réalité sociale et économique du marché dans lequel nous intervenons.

Au besoin, nous pouvons nous déplacer sur le lieu de travail des salariés pour analyser leur contexte professionnel et les compétences de communication à mettre en œuvre au quotidien. Pour ce faire, notre équipe a conçu une grille d’observation. Elle nous permet de cibler de manière précise les différentes interactions au sein de l’entreprise.

Notre utilisation du Référentiel des compétences clés en situation professionnelle (RCCSP), en particulier pour déterminer les objectifs de la formation et les domaines de compétences à acquérir par les stagiaires
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Non

Nos actions sont centrées sur les 4 savoirs généraux du CCSP (Oral ; Ecrit ; Calcul ; Espace/Temps), à partir desquels nous déclinons des objectifs à visée professionnelle, en tenant compte du diagnostic et du recueil des attentes des entreprises. Nous travaillons, au développement des savoirs appliqués de manière transversale, avec une entrée linguistique (Informatique ; Technologie ; Attitude et comportements ; Gestes, postures, observation ; Réglementation ; Ouverture culturelle)

Nos moyens mis en œuvre pour réaliser un diagnostic fonctionnel de l’illettrisme en entreprise (qui réalise ce diagnostic et sous quelle forme est-il restitué ?)
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Le diagnostic est réalisé par la responsable du pôle entreprise de l’association et la formatrice référente. Il est établi à l’occasion de l’information collective auprès des salariés :

Elle réunit les employeurs, les salariés (volontaires et / ou réfractaires à la formation), et l’équipe pédagogique. C’est l’occasion [indispensable] d’informer sur le cadre de la formation. Il s’agit pour nous de « rassurer » les salariés et de leur expliquer notre démarche (non scolaire, absence de note). Notre approche est andragogique, c’est-à-dire qu’elle est basée sur une pédagogie adaptée aux adultes. C’est également le moment de passer un contrat « moral » sur les termes de la formation (objectifs professionnels, investissement, motivation, assiduité …).

A l’issue de cette rencontre, nous procédons au test de positionnement, puis nous réalisons un entretien individuel à l’oral.

Test de positionnement : Nos tests de positionnement sont conçus par notre équipe pédagogique. Ils visent à définir les compétences à l’écrit des salariés, d’un point de vue linguistique (lire et écrire) et cognitif (repérage dans le temps et dans l’espace, appropriation de l’espace graphique, réalisation de consignes …). Les tests sont découpés en trois parties. La première concerne la compréhension écrite ; la seconde la production écrite ; La troisième le raisonnement logique (calcul, chronologie …).

Chaque partie est présentée de manière progressive. Les exercices sont conçus pour être de plus en plus complexes.

Les salariés ont la possibilité d’être accompagnés, d’utiliser un support en aide (par exemple, une pièce d’identité pour remplir le formulaire). Cela sera alors pris en compte dans le bilan diagnostic.

Lors du test de positionnement, il s’agit de mettre les salariés le plus à l’aise possible et de les conforter dans leur démarche. Il s’agit également de leur faire prendre conscience de leurs manques, mais aussi de valoriser leurs acquis.

Entretien individuel : A l’issue du test de positionnement, nous rencontrons les salariés de manière individuelle pour un entretien oral. Cette étape a plusieurs objectifs :

D’une part, il s’agit d’évaluer les compétences orales du salarié (compréhension et expression). C’est également l’occasion de corriger le test de positionnement avec lui.

D’autre part, cet entretien à huis clos, nous permet d’aborder la question de l’apprentissage et de ses représentations : les craintes, les projets, les expériences vécues … Cela nous permet de cerner la hauteur de motivation pour la formation, mais également toutes les appréhensions liées à l’apprentissage, les éventuelles stratégies d’évitement mises en place par le salarié (…). Autant d’éléments qui permettront de construire un programme de formation cohérent et d’avoir une vision précise du public.

A l’issue de ce diagnostic, nous utilisons une grille d’évaluation conçue pour synthétiser le test de positionnement et l’entretien individuel, à travers des critères précis.

Nos outils et moyens mis en œuvre pour assurer le positionnement des salariés stagiaires
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A l’issue du diagnostic (test de positionnement et entretien individuel), nous assurons le positionnement des salariés, au regard des référentiels des Compétences Clés en Situation Professionnelle, du socle de connaissances et de compétences professionnelles et du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues, s’il s’agit de personnes dont le français n’est pas la langue maternelle. Cela nous permet de composer des groupes relativement homogènes et d’établir un dispositif de formation avec un programme cohérent répondant aux besoins et attentes des salariés et de l’entreprise bénéficiaire.

Nos formateurs sont-ils en relation directe avec l’entreprise ?
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Oui

Déroulement de la formation

Avons-nous la possibilité d’intervenir directement au sein de l’entreprise pour dispenser la formation ?
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Oui

Oui, dans la plupart des cas nous intervenons directement au sein de l’entreprise pour dispenser la formation.

Nos moyens mis en œuvre pour articuler les progressions pédagogiques avec les situations professionnelles vécues par les salariés
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Il nous semble indispensable de travailler en lien étroit avec l’employeur. Cela nous permet de construire ensemble un programme pédagogique qui soit au plus près des attentes de l’entreprise, en prenant en considération les postes de travail, les compétences à mettre en œuvre, les interactions au quotidien et les projets professionnels individuels.

Les programmes sont réalisés de façon à ce que la langue réponde à la réalisation d’objectifs de communication en situation professionnelle et en conformité avec les référentiels cités précédemment. Cela signifie que nous partons d’un objectif de communication en contexte professionnel, à partir duquel nous déclinons des sous-objectifs, linguistiques et cognitifs.

Nous pensons que l’apprentissage à l’âge adulte n’a de sens que si nous le contextualisons au plus proche de l’environnement de l’apprenant.

Les moyens mis en œuvre pour articuler progression pédagogique et situation professionnelle :

Didactisation de supports professionnels (emploi du temps, fiche de poste, contrat de travail…). Mises en situations (s’adresser à un collègue, un supérieur…). Co-élaboration d’ateliers avec l’employeur (savoir être en entreprise, risques professionnels…et autres savoirs appliqués du CCSP)

Modalités qui nous permettent d’assurer la continuité entre la formation et l’encadrement de l’entreprise
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Oui

Avant le démarrage de la formation, nous établissons un programme pédagogique, au vu des évaluations de positionnement. Ce programme est envoyé à l’entreprise bénéficiaire, qui doit valider son contenu.

Nous assurons une continuité entre la formation et l’encadrement de l’entreprise, afin de garder un lien permanent avec l’employeur et d’effectuer un suivi de la formation. Cela nous permet également de mettre en œuvre tous les moyens possibles pour pallier aux difficultés rencontrées et aux éventuels décrochages.

Nous établissons un suivi régulier des présences (quotidien ou mensuel selon la convention établie avec l’entreprise bénéficiaire). Nous organisons des rendez-vous ponctuels au besoin, avec le responsable de la formation dans l’entreprise, pour alerter en cas d’absentéisme fréquent ou de comportement inappropriés et nous tâchons de trouver une solution. Plus régulièrement (selon la durée de l’action) nous organisons des réunions afin d’effectuer un bilan intermédiaire oral (et/ou écrit sur demande de l’entreprise) du travail réalisé, de la progression individuelle et des changements observés.

Pour ce faire, nous utilisons notre grille d’évaluation diagnostique, qui nous permet de constater visuellement la progression individuelle des salariés.

Les dispositifs et supports spécifiques que nous utilisons en formation
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Les formateurs construisent leurs supports de cours à partir de l’analyse contextuelle. Ils s’adaptent à la fois aux niveaux, aux besoins et aux conditions techniques de la formation. Si le dispositif le permet, il s’agit de varier les supports et d’utiliser les outils numériques.

Voici quelques exemples de supports utilisés :

-          Fiche de poste

-          Planning

-          Organigramme

-          Feuille de pointage

-          Note de service

-          Pictogrammes

-          Documentation sur les risques professionnels

-          Bulletin de salaire

-          Fiche technique de produits/ matériel/ équipement / protocole de travail

-          Extrait de parution institutionnelle de l’entreprise

-          …

 

Par ailleurs, quand cela est possible, nous mettons en place des ateliers co-animés par notre organisme et un des représentants de l’entreprise, sur des thématiques propres au fonctionnement de cette dernière.

Ces ateliers présentent l’avantage de travailler les objectifs de communication à visée professionnelle tout en renforçant le lien entre la formation et le poste de travail.

Nous avons effectué des ateliers sur les thèmes suivants :

-          Savoir être en entreprise

-          Formuler une demande spécifique au bon interlocuteur

-          Préparer un entretien d’embauche

Les principaux domaines de compétences à acquérir par les stagiaires qui figurent dans les contenus de nos formations de base
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Nous partons d’un objectif de communication en contexte professionnel, à partir duquel nous déclinons des sous-objectifs linguistiques et cognitifs :

Objectifs linguistiques :

Compétences orales : comprendre, parler et interagir

Compétences écrites : lire et écrire

Objectifs cognitifs :

Se repérer dans l’espace : raisonner logiquement

Se repérer dans le temps : raisonner chronologiquement

Calculer

Nos modalités d’élaboration de rapports d’étape à l’entreprise et aux stagiaires
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En fonction de la durée de la formation, nous réalisons des évaluations et bilans intermédiaires : 

Nos évaluations sont formatives, c’est-à-dire que l’objectif est de vérifier la progression des apprenants et de relever les difficultés éprouvées. L’intérêt pour l’apprenant, est de prendre conscience de son travail réalisé en formation. Cela peut être valorisant et moteur dans l’apprentissage. Si l’apprenant n’a pas ou peu progressé, cela peut lui permettre d’insister sur les éléments à travailler ou de comprendre pourquoi il éprouve des difficultés.

 

Nos évaluations ont également une fonction est corrective, c’est-à-dire qu’elles permettent à la fois de travailler sur les erreurs observées, et d’adapter le programme pédagogique à la progression globale du groupe (en concertation avec l’employeur).

Cette évaluation peut donner lieu à un bilan écrit, si l’employeur le préconise.

Nos modalités d’évaluation finale des acquis de la formation au regard du positionnement
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Evaluations et bilans de fin de formation

L’évaluation finale peut être formative, et donner lieu à un entretien individuel en fin de formation pour faire le point avec chaque apprenant sur ses acquis et ses difficultés.

Elle peut également être sommative, c’est-à-dire, qu’elle permet de vérifier si les objectifs fixés au départ ont été atteints, à travers la réalisation de tâches spécifiques (ex. rédiger un message court à l’attention de son responsable). La compétence est évaluée selon quatre critères : acquise, en cours d’acquisition +, en cours d’acquisition -, ou non acquise.

Bilan final : A l’issue de la formation, nous rédigeons un bilan général. Celui-ci rappelle les objectifs de départ et le travail réalisé. Il précise également les difficultés rencontrées. Il permet de vérifier les indicateurs de réussite de la formation par  l’état de présences des salariés, la progression générale, la réussite éventuelle à un examen, la montée en compétences.

A la demande de l’employeur, nous pouvons également rédiger un bilan individuel et détaillé pour chaque salarié, faisant mention de sa progression, son assiduité, sa motivation, et d’une préconisation pour la poursuite éventuelle d’une future formation.

Les bilans sont également destinés aux salariés.

Questionnaires de satisfaction

Nous avons élaboré un questionnaire de satisfaction, afin d’avoir un retour des salariés. Ce questionnaire est distribué aux salariés le dernier jour de formation.

A travers ce questionnaire, les salariés évaluent les conditions de la formation sur différents critères : l’organisation générale, le contenu de la formation, les supports utilisés, le formateur lui-même, leur représentation quant à leur progression.

Dans le cas où les salariés ne sont pas ou peu autonomes face à l’écrit, ils peuvent être accompagnés par le formateur, ou si l’employeur le souhaite, par une tierce personne.

L’objectif, pour notre organisme, est de continuer à proposer des prestations de qualité et, en cas d’insatisfaction, de remédier aux problématiques soulevées par les salariés.

Ces questionnaires sont remis à l’employeur.

Réseau et partenariat

Avons-nous déjà inscrit notre action dans un dispositif de branche professionnelle ou interprofessionnelle dans les trois dernières années ?
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Non
Sommes-nous inscrit dans un dispositif de mutualisation des ressources et supports d’apprentissage ? Avons-nous mis en place un dispositif de capitalisation des outils et/ou d’échanges de bonnes pratiques en interne ?
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Chaque formateur compile dans un classeur les différents supports de cours qu’il a créés ainsi que le suivi pédagogique de chaque séance. Tout formateur peut consulter ces classeurs et réutiliser des supports en fonction de ses besoins.

D’autre part, nous  organisons des réunions pédagogiques mensuelles qui nous permettent de :

-  S’assurer du bon déroulement des différentes actions de formation et au besoin, proposer des solutions pour remédier aux difficultés.

-  Mutualiser les pratiques professionnelles des formateurs afin d’enrichir les méthodes de chacun.

-  Mettre en lumière un point pédagogique (nouveauté pédagogique, méthodologie, réforme …)

-  Veiller à l’enrichissement et l’épanouissement professionnel des salariés.

Enfin, nous avons rédigé un rapport explicitant l’ensemble de notre démarche pédagogique et nos champs d’intervention. Ce rapport est remis à tout formateur intervenant dans notre organisme, ce qui permet d’assurer une cohérence pédagogique au sein de l’équipe.

Avons-nous organisé ou participé à des activités de professionnalisation liées à la prise en charge des situations d’illettrisme en entreprise ? Avons-nous participé à une formation à l’utilisation du RCCSP ?
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Non

Nous avons réalisé 2 actions de formation en lien avec le CRI Ile de France (Ici et Là). Cela nous a permis de nous approprier la lecture et l’utilisation du référentiel  RCCSP.

Par ailleurs, L’association dispense depuis 2006 des formations de formateurs, notamment concernant la spécificité des publics en situation d’illettrisme.

Nous réalisons également en interne, des formations à l’attention de nos formateurs vacataires afin d’actualiser leurs pratiques et d’échanger sur la particularité

Appartenons-nous à un réseau national et/ou régional d’organismes de formation ?
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Non

Nous entreprenons actuellement la démarche pour appartenir au réseau FFP (Fédération de la Formation Professionnelle).

Disposons-nous d’un label particulier ou d’une certification qualité ?
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Non

Nous entreprenons actuellement la démarche pour disposer du label OPQF (Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation).

Nos départements d'intervention
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  • 75 - Paris
  • 77 - Seine-et-Marne
  • 78 - Yvelines
  • 91 - Essonne
  • 92 - Hauts-de-Seine
  • 93 - Seine-Saint-Denis
  • 94 - Val-de-Marne
  • 95 - Val-d’Oise

Dans le cadre de la certification CLéA

Votre organisme de formation est il habilité pour l'évaluation ?
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Non
Votre organisme de formation est il habilité pour la formation ?
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Non

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