Retours sur la rencontre européenne "“Comment développer les compétences clés au travail ? ” 10 septembre 2015 à Lyon

Lyon – 10 septembre 2015 – Rencontre européenne “Comment développer les compétences clés au travail ? ”

 
Rencontre finale du projet « Literacy at work » avec présentation d’expériences, outils, bonnes pratiques venus d’Allemagne, d’Autriche, de France et de Suisse.

Mondialisation, chômage, économie de la connaissance..., plus que jamais, la formation continue des salariés demeure un « objectif politique majeur » de l’Union européenne. 
Face à cet enjeu, le projet européen Literacy@work, initié en septembre 2013 vise à développer une offre de formation pertinente qui réponde aux besoins des salariés de premiers niveaux de qualification et aux attentes des entreprises. Le séminaire final du jeudi 10 septembre 2015 qui s’est tenu à Lyon est venu clôturer le projet Literacy@work dans le but de faire connaitre les solutions qui ont fait leur preuve en France, en Allemagne et en Autriche.
Largement ouverts à des partenaires d’autres pays, le séminaire a permis de dégager les conditions d’une généralisation des actions de formations de base des salariés. Cette rencontre, qui a réuni près de 200 participants, a été organisée à l’occasion des 2èmes journées nationales d’action contre l’illettrisme en partenariat avec l’ANLCI, le Garf, l’ANDRH, les AEH, l’Anact et Erasmus +.

Retour sur les temps forts de cette rencontre

Proposer aux entreprises et aux salariés confrontés à l’illettrisme des formations sur mesure
Trois ateliers simultanés ont été proposés aux participants pour leur permettre de prendre en main le guide Literacy@work créé dans le cadre du partenariat entre ALPES et les partenaires allemands et autrichiens :

Atelier n°1 « se mobiliser pour mettre en place une action de formation aux compétences-clés en entreprise » :

Cet atelier, animé par Sandrine PARIAT, chargée de développement du Pôle Entreprise chez ALPES, a présenté deux démarches mises en œuvre afin de mobiliser les entreprises : Arnaud RAULET, Directeur administratif et comptable de l’entreprise allemande MEWA (site Avermes) a présenté la démarche diagnostic mise en place au sein de son entreprise, en partenariat avec OPCALIA TMC. Karine PASSOT-JANIN a présenté la démarche de mobilisation mise en œuvre dans le cadre de la formation « Passerelles – maitrise des compétences clés en situation de travail » au sein de l’entreprise EIFFAGE ENERGIE, en partenariat avec CONSTRUCTYS. Ont été également présentées des expérimentations conduites par les partenaires européens dans le cadre du projet Literacy@work ; ZUKUNFTSBAU, partenaire allemand, et BFI OÖ, partenaire autrichien.

Atelier n°2 « Réaliser une action de formation sur mesure » :

Animé par Claire MARX et Chloé RADIX, formatrices et pilotes du projet Literacy@work pour ALPES, cet atelier a permis d’illustrer deux dispositifs de formation compétences-clés : la formation compétences-clés mise en œuvre en faveur d’AMIS TCL dans le cadre de leur parcours de professionnalisation et d’insertion à MEDIALYS, présentée par N’nady MAKANGU, responsable du service Accompagnement à MEDIAYS, en partenariat avec AGEFOS PME ; la formation « perfectionnement des compétences clés » mise en œuvre en faveur de salariés du groupe GASCOGNE – filière bois, en partenariat avec l’OPCA3+ a été présentée par Camille BADETS, responsable formation au sein du groupe. Ont été également présentées des expérimentations conduites par les partenaires européens dans le cadre du projet Literacy@work ; ZUKUNFTSBAU, partenaire allemand, et BFI OÖ, partenaire autrichien.

Atelier n°3 « Réinvestir les compétences acquises en situation de travail et évaluer les effets » :

Cet atelier était animé par Jacques DELORME, directeur d’ALPES, et a été illustré par trois témoignages. Angelika BOCK, directrice des ressources humaines à ASTP et ETAPE 42, a présenté la démarche mise en œuvre au sein de l’entreprise adaptée ASTP en partenariat avec le Fongecif Rhône Alpes et OPCALIA Rhône Alpes, visant le réinvestissement des compétences acquises aux postes de travail des salariés formés. Michel GRIMAUD, préventeur régional Qualité-Sécurité-Environnement chez EIFFAGE ENERGIE CENTRE EST a présenté les effets de la formation « Passerelles » chez plusieurs salariés ayant participé à une session de formation compétences-clés, formation mise en œuvre en partenariat avec CONSTRUCTYS. Enfin, Caroline MAIER, directrice du secrétariat de la Fédération Suisse pour l’Education des Adultes (FSEA) en Suisse romande a présenté la démarche formalisée dans le cadre du dispositif « The GO PROJECT – Promotion des compétences de base au sein de l’entreprise et dans les cantons ».
Influence de la structuration économique et de l’organisation des systèmes d’accès à la formation
Intervenant dans le cadre de cette rencontre, Jean-François Mignot, chargé d’études au département Formation et certification du Céreq, est revenu sur l’évolution des résultats européens.
Consensuelle, la volonté d’accompagner la montée en compétences des salariés européens ne se traduit pas par l’existence d’un modèle européen. Au contraire, le panorama des pratiques de formation en Europe réalisé par le Céreq à partir des enquêtes Continual vocational training survey (CVTS) fait apparaître trois groupes de pays : faible intensité de formation pour les pays de l’ancien bloc de l’Est, notamment en raison de l’importance des petites entreprises dans le tissu économique ; à l’autre bout de la chaîne, Royaume-Uni, Suède et Allemagne forment le trio de tête des pays fortement formateurs, avec 68 % d’entreprises formatrices et, surtout, une réelle variété de modalités d’accès à la formation.
Si, comme partout, les cours et les stages dominent (44 %), c’est aussi dans ce groupe que l’on retrouve des taux significatifs de formation plus directement liés à l’activité professionnelle, caractéristique du « système dual allemand » : 28 % en situation de travail, 17 % dans les cercles d’enseignements et de qualité. Pour Jean-François Mignot, « c’est le groupe que les politiques publiques européennes aimeraient imiter ». À l’inverse, le groupe intermédiaire (France, l’Espagne, Benelux, Italie) apparaît davantage « mono-formateur », en ce qu’il plébiscite encore les pratiques traditionnelles avec 60 % de cours et de stages.
Soulignant que « la France forme très peu en situation de travail », Jean-François Mignot livre une explication qui réside à la fois dans le poids du modèle scolaire, mais aussi pour partie de systèmes reposant jusqu’ici sur l’obligation légale de financement. Très culturellement typé, le modèle français se traduit par une « espérance de formation par cours et stages supérieure de 20 % à la moyenne européenne », résultat corrélé à « un taux d’accès aux autres types de formation fortement inférieur à la moyenne ». Si la France se situe dans la moyenne européenne en ce qui concerne la durée des cours et stages, elle se distingue en revanche en ce qui concerne leurs coûts en pourcentage du coût total de la main d’œuvre.
Classée à la première place sur ce critère, le chercheur ironise : « il serait difficile de reprocher aux entreprises françaises de ne pas investir sur la formation... »
Enfin et de manière générale, le chercheur observe que les chances d’accéder à une formation augmentent proportionnellement à la taille de l’entreprise.
Des écarts qui se resserrent
L’autre enseignement de l’étude révèle une réelle progression de la formation continue avec « les pays les moins formateurs qui rattrapent les plus formateurs ». L’auteur de l’étude y voit notamment l’impact des aides apportées aux pays les moins formateurs par le Fonds social européen et le Fonds européen de développement régional. Mais ce que Jean-François Mignot soulignait déjà dans le Bref du Céreq publié en juillet 2013 reste valable aujourd’hui : « si l’intensité du recours à la formation s’homogénéise au fil du temps, tout en s’accroissant, les pratiques de formation restent marquées par des spécificités nationales relativement stables ». Comme en 2010, « les cours et stages restent le type prédominant de formation dans les entreprises européennes ».

Présentation croisée des systèmes de formation de base des salariés en Europe

David Mallows, directeur de recherche au NRDC (Londres) a présenté les politiques de formation des adultes mises en place dans plusieurs pays européens. Face au constat que ce sont les personnes ayant une forte maitrise en litteracie et en numéracie qui prennent le plus part aux formations professionnelles, David Mallows souligne l’importance et l’enjeu du développement de la formation des compétences de base en entreprise.
La comparaison des stratégies politiques des programmes de formation aux compétences de base en entreprise dans différents pays européens montre que la France, l’Allemagne, la Norvège et la Suisse ont élaboré une stratégie nationale sur le champ de la formation et disposent de financements spécifiques. L’Angleterre a par exemple mis en place un programme « Train to gain » afin d’encourager les employeurs à améliorer les compétences de base de leurs employés pour améliorer la performance de l’entreprise. A l’inverse, d’autres pays n’ont pas de financements dédiés, ou ils ne sont pas dédiés à de la formation en entreprise (Hongrie, Roumanie, Autriche …)
Cette étude comparative apporte plusieurs recommandations pour les pays européens, notamment l’importance de sensibiliser les employeurs aux bénéfices apportés par la formation de base des salariés en termes de performance économique. Il est ensuite important d’outiller les acteurs de la formation pour  qu’ils puissent identifier les besoins de l’employeur et des salariés afin de pouvoir construire un parcours de formation adapté répondant à des besoins identifiés. L’étude rappelle aussi l’importance de replacer les dispositifs de formations aux compétences de base dans une logique d’apprentissage et de formation tout au long de la vie.

Développer les compétences clés des salariés en situation d’illettrisme : une responsabilité individuelle ou collective ?

Telle était la problématique posée par la table ronde de clôture de la journée. Introduisant le débat, Hervé Fernandez, directeur de l’Agence nationale de lutte contre l’illettrisme (ANLCI), soulignait la montée en puissance d’un éco-système favorable à la lutte contre l’illettrisme : « les partenaires sociaux en ont fait une priorité, des moyens très importants ont été dégagés par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), les Opca sont de plus en plus présents avec des solutions clés-en-main […]. 100 000 salariés [ont] bénéficié d’une formation de base au cours des cinq dernières années. »
Des résultats positifs qui ne doivent cependant pas laisser penser que la partie est gagnée. Ralentissement de l’économie d’un côté, exigences en hausse du monde du travail de l’autre, Hervé Fernandez invite à « amplifier les efforts », en s’appuyant sur les « nouvelles opportunités » créées par la loi du 5 mars 2014. Observant deux « changements de logique », il commence par noter une évolution de la relation de l’entreprise à la formation. D’une part, le passage de l’obligation de cotisation à l’obligation de formation conduit à l’apparition d’une logique d’investissement formation, d’autre part de nouvelles obligations apparaissent : à l’obligation d’adaptation au poste du travail – qui existait déjà et dont le manquement est sanctionné par les tribunaux -, s’ajoutent désormais l’entretien professionnel tous les 2 ans et le bilan tous les six ans. D’où la nécessité d’un accompagnement renforcé des entreprises, par exemple pour les aider à prendre conscience du problème, à insérer les formations de base dans le plan de formation ou, encore, à utiliser les entretiens dans le cadre de la lutte contre l’illettrisme. Le deuxième grand changement souligné par Hervé Fernandez provient lui du compte personnel de formation.
En ce qu’il est « attaché à la personne et déployé à l’initiative de la personne », il représente « une opportunité pour tous ceux qui n’ont jamais bénéficié de formations de base ». Véritable « droit opposable », le directeur de l’ANLCI souligne que l’employeur ne peut refuser que le salarié bénéficie d’une formation pour l’acquisition du socle de connaissances et de compétences. Et d’insister : « ce sont des formations éligibles de droit, placées au-dessus de toute la liste des formations. »
Parce que « le CPF s’accompagne de l’instauration du conseil en évolution professionnelle et du renforcement des services d’orientation », Hervé Fernandez posait enfin un certain nombre de « défis à relever pour que la réforme devienne un atout ».Au premier rang desquels l’outillage des professionnels de l’orientation sur le champ de l’illettrisme et l’implication des entreprises.
À cet égard, Karine Passot-Janin, directrice du développement des RH chez Eiffage Energie, soulignait combien la réforme plaçait les entreprises dans une logique de « gestion des compétences tout au long de la vie ». Et de reconnaître : « auparavant, l’obligation de cotisation pouvait freiner la prise de conscience d’une responsabilité à accompagner ». Évoquant un dispositif de lutte contre l’illettrisme déployé avec l’Association lyonnaise de promotion et d’éducation sociale (Alpes), elle en souligne pourtant la nécessité en révélant que plus de la moitié des salariés volontaires à des entretiens de positionnement pour l’accès à de nouveaux métiers se sont révélés ne savoir « pratiquement ni lire ni écrire ».
Si la réforme apparaît comme une opportunité, elle n’est pas non plus sans poser quelques questions à certains acteurs. Ainsi de Pierre Chalamet, directeur de la délégation Propreté Opca Transports et Services, qui se montre prudent quant au rôle du CPF : face à une baisse des contributions et une forte proportion de salariés à temps partiel, ni les moyens financiers, ni les heures ne seront peut-être au rendez-vous... Pour Karine Passot-Janin, le CPF n’apparaît pas non plus comme le dispositif idéal dans la perspective de la lutte contre l’illettrisme. Évoquant des démarches collectives, elle souligne avoir besoin de fonds plus facilement mobilisables.

Affirmant pour sa part que « la loi ne crée pas une obligation de former mais de développer les compétences de chacun », Christian Janin, président du Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (Copanef), rappelait que le remède n’était pas toujours dans la formation. Insistant sur les « situations de travail apprenantes », il invitait notamment à innover pour « remettre les gens dans une dynamique de progression personnelle ». D’autre part, « le CPF n’est pas, rappelait-il, nécessairement l’outil principal de lutte contre l’illettrisme », pas plus qu’il n’est l’unique voie d’accès à la formation.
Colette LANGLADE, députée de la Dordogne et Présidente du groupe d’études parlementaires sur l’illettrisme et Xavier BRETON, député de l’Ain et Vice-président du groupe d’études sont venus clôturer cette journée. Ils ont à cette occasion rappelé l’importance pour tous de rester mobilisés, de poursuivre les efforts dans les entreprises, mais aussi de tous les acteurs de l’orientation et de la formation professionnelle en direction des personnes en situation d’illettrisme, comme véritable levier pour la performance économique et la progression et autonomie de ces personnes.
>> Le guide Literacy at work : à télécharger ici

Crédits Photos : Entre prises & images pour l'ANLCI